給与計算をアウトソーシングする際に確認すべきこと

起業・創業間もない場合や、給与計算担当者の退職により給与計算を外部にアウトソーシングする場合に、確認すべきことについてお話いたします。

従来は所得税や社会保険料については、給与計算ソフトなので数字を正確に入力すれば、正確に給与金額を出してくれたので、どちらかと言えばソフトが使えるかどうかがポイントでした。

しかし、現在は次のことを気にする必要があります。

アウトソーシング先が「残業計算」を正確に行えるか?

今後の各クラウドの「API連携」を見据えたシステムに対応しているか?

残業代計算ですが、給与計算を受託している以上正確に計算できて当たり前と思われがちですが、そうでもありません。

「固定残業代(”みなし残業代”と呼ぶ企業もあります)」を導入している場合は、法令違反になっていないかチェックしながら給与計算ができるかを確認する必要があります。
つまり、就業規則に規定している内容を正確に理解して、どんな場合にどれだけの割増賃金を追加で支払う必要があるのかを正確に把握している先を選ぶ必要があります。

「裁量労働制」については、振替休日や代休の違いや割増賃金計算の原理原則を押さえたうえで計算しないと未払い賃金の問題がのちに浮上してきます。

最後に、「フレックスタイム制」を採用している場合は、1日または半休の年次有給休暇取得時の賃金計算やフレックスタイム制で固定残業代を採用している場合の超過労働に対する残業代の支払いについて法令を理解して担当者が賃金計算できるかを確認します。

賃金債権の消滅時効がいずれ5年になるため(現在は猶予期間中)、正確に賃金計算を行うことは以前にもまして重要です。

その他、クラウドへの対応ですが、いずれ「マイナポータル」を使いデータの使いまわしが実現しますが、社会保険と給与計算はきっても切り離せない関係にあるため、委託先がどのようなクラウドシステムを利用しているかを事前に確認することをお勧めします。

なぜなら、委託予定先が「拡張性に乏しいシステム」を使っていると本来はよりシームレスに業務委託が実現するはずが、お客様が知らないだけで実はとても不便なやり方で業務を委託しているいうことが起こりえます。