⑥働き方改革

リモートワーク・在宅勤務に関するご相談

新型コロナウィルス感染拡大時にリモートワークが一気に普及しました。

一方でリモートワークに切り替えた瞬間に様々な問題点や整備すべきことがたくさんできてきました。

そこで、今後継続的にリモートワークを行う場合に何をどのように整備すべきか、お客様の今後の展望などをおうかがいした上、最適な環境作りをご提案します。

テレワークには、次の4つの類型があります。
・在宅勤務
・モバイルワーク
・サテライトオフィス
・ノマド

また、テレワークを行うにあたってどのような形で勤務するのか?つまり常にテレワークで働くのか否かで区分けすることができます。
・常用型
・臨時型
・ミックス型

その他、テレワークは、社外で勤務するため労働時間の把握や業務の評価方法を事前に取り決めることが大切です。

(補足)
テレワークとは「tele」と「work」を合わせた造語です。
働き方が多様化し、今日のネット社会において会社に出勤しないでも仕事が出来るケースもあり、「在宅勤務」や「モバイルワーク」などが注目されています。

テレワークの導入が義務化された訳ではありませんが、今後ますます人材採用が困難になることが予想できる世の中で多様な働き方を実現していく上でテレワークはとても重要な働き方をなる可能性があります。

労働時間の上限規制対応に関するご相談

長時間労働の見直しが迫られる昨今、労働時間の上限が設けられると経営に大きな影響がでてしまうと頭を抱える企業が多くあります。

一方で早くから「生産性」に着目し労働時間の削減に努めてきた企業もあります。残業することが当然の企業文化が根強くある企業には今回の法改正は経営上の重しになるかもしれませんが、さらなる企業の発展を考える上では、「労働時間の削減」「生産性の向上」の両立は避けては通れません。

なぜなら採用に大きな影響があるからです。労働時間そして休日を大切にする労働者が増えていることもあり、今後企業はことさら「労働時間」と「休日」に目を向ける必要があります。

「労働時間の上限規制」の概要

労働時間の上限規制については、厚生労働省のサイトや多数の書籍により詳しい内容が書かれているため、ここでは実務上多くの企業で重要ではないかと思われる箇所についてのみお話いたします。

法律による上限(原則)

・月45時間

・年間360時間

・1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間、年間320時間

臨時的な事情がある場合

・年間720時間

・月100時間未満(休日を含む)

・複数月において平均80時間以内(休日含む)

つまり、上記の労働時間を超える働き方をさせると労基法違反となります。

適用が猶予になる事業や業務も一部ありますが、ほとんどの企業は適用対象になるので、上限時間等を把握し、何かしらの方法で労働時間を把握する必要があります。

勤怠管理に関するご相談

管理監督者を含め労働時間を管理する必要があります。

そこで最近では、勤怠管理をクラウドシステムを使い正確に管理する企業が増えていることか、お客様の環境に適した勤怠管理の手段をご提案しています。