株式会社シー・コネクト様

まずは、現在のインク・カートリッジの通販サイト以外にも他の事業展開を手がけられている企業として、これまで労務管理に関して課題として認識されていたことはどんなことがありますか？

現在は本社の東京と大阪の２拠点で社員数は４０人です。

スタートアップとして、段階的に組織化されるまで、人事の担当者が何度か変わっており、過去の経緯を追うのは非常に大変でした。

たしかに担当者は、何度か変わられました。自社で過去の記録を追うのはやはり大変なのでしょうか？

自社内ではどうしても細かい経緯を把握することに限界があり、このような状況下で顧問契約をしている社労士さんに過去の経緯なども踏まえ、気軽に聞けることで解決できたことがあります。

話は変わって、ここ数年規程類の作成や見直しのご依頼をいただくことが増えていますが、どのような背景からでしょうか？

新型コロナウィルス感染拡大に伴い、リモートワークを導入することになり、ルールを作り、社内での意思統一を図りたいと考えていました。

ルール化することでリスクヘッジの側面もありますが、やはり共通認識を持ち、リモートワークを運用したいという思いがありました。

そこでリモートワーク規程を作成された訳ですが、規程があるとどのような効果がありましたか？

弊社は外国人の採用に積極的であり、また「自由な発想」や「多様な価値観」を受けいれる風土にあります。一方で、社員数が徐々に増えはじめ、組織化のためには、規程類の整備は急務かつ必須でした。

「自由な発想」や「多様な価値観」を受け入れる社風に規程は一見すると合わないようにおもえますが、例えばどのような場面で規程が役に立ちましたか？

具体例の一つは休職者への対応です。

今はメンタルヘルスの問題はどの会社でもあると思います。

弊社でも過去に対応が必要になる場合があり、その際に休職に関して、事細かにルールが定めてあったために、社員の納得度合いも高くトラブルに発展しませんでした。

休職に関して、規程化のポイントはどこにあると感じましたか？

一定の休職期間を経て、復帰できない場合は「自然退職」との一文です。

予め対象者にはそのように伝えており、実際に復帰できなかったのですが、退職でもめることは一切ありませんでした。

他に何かございますか？

もう一つの具体例は、旅費規程です。
これまでは、都度上司に承認を取るため、事務工数がそれなりにかかりました。
規程化することで、費用や承認ルートなどが明確になり規程化することで業務がスムーズに回りました。

社労士が「就業規則を作成する際に使用するクラウドシステム」である「Kitera」をユーザ側でご登録いただいておりますが、このシステムについてはどのように感じておられますか？

直感的に「使いやすい」と思いました！

バージョンアップもしっかり行われており、ユーザ側からは、安心して使うことができます。

就業規則の新旧対比表（比較表）の作成ができますが、有効活用されていますか？

はい。活用しています。

これまでWordで自作の比較表を作成していたので、Kiteraでは自動で作成できのでとても便利です。

他にもっと機能が使えたらと思うことがありますが、社労士とユーザが共同管理することを意識して作られたクラウドシステムというのは理解しています。

よってユーザ側にあまり権限を持たせて混乱することがないようなシステムなので、全体的使いにくいなどと感じたことはありません。

それでは、最後に企業として発展されている途上で、今後の労務管理に関する課題を教えてください。

弊社は直近では社員数を大きく増やすなどの計画はありません。採用活動は闊達ですが、あくまで双方の思いが一致した場合に採用としているので、ここ数年で社員数が一気に増大することはないと考えています。

今後も事業の拡大に合わせて採用活動を積極的に進めていくなかで、従業員の雇用環境の整備という観点では「常に最適化された状態」を維持することを目指しています。

例えば、既存の形骸化したルール、即ち自由な発想に基づく事業活動の妨げになるようなルールは廃し、実態に合わせたルールの整備を行う、などです。
今後の課題は「事業の成長と従業員の働きやすさの両立」だと考えています。