みなし労働時間制を導入する前に知っておくべき注意点

みなし労働時間制を導入すれば、外回りの社員や専門職の勤怠管理が楽になる。そうお考えの経営者様や人事担当者様は多いのではないでしょうか。しかし、この制度は決して残業代を定額にするための魔法の杖ではありません。実態を知らずに導入し、後から多額の未払い賃金を請求されるといったトラブルは、実は多くの現場で起きています。

日々の業務の中で、営業担当者が社外でどのように動いているかを正確に把握するのは難しいものです。カフェで資料を作っている時間や移動時間をどのように評価すべきか、頭を悩ませることもあるでしょう。管理をシンプルにしたいという思いから、みなし労働時間制に関心を持つのは、効率的な組織運営を目指す上でごく自然な流れと言えます。

しかし、みなし労働時間制を適正に運用するためには、いくつかの高いハードルを越える必要があります。まず理解しておきたいのは、この制度には大きく分けて、事業場外労働と、裁量労働の二種類があるという点です。

特に多くの企業が検討する事業場外労働のみなし制ですが、現代ではその適用が非常に厳しくなっています。かつてのように携帯電話や外でインターネットの接続が困難な時代とは異なり、今はいつでもメールやチャットで指示が出せ、GPSで居場所を確認することも容易です。このように、会社が本人の状況を把握できる状態にある場合は、原則としてみなし労働時間制は認められないと考えられています。

また、もし制度が認められたとしても、深夜労働や休日労働に対する手当が免除されるわけではありません。みなし労働時間制を導入しているからといって、どんなに働かせても一定の賃金で済むというわけではなく、夜間や休日に業務が発生した場合には、別途割増賃金の支払いが必要になるケースが一般的です。ここを誤解していると、将来的に労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクが高まります。

私たち社会保険労務士の視点からお伝えしたいのは、制度を導入すること自体が目的になってはいけないということです。大切なのは、自社の業務実態が本当にみなし労働時間制に適しているのか、客観的に見極めることです。もし実態が伴わないまま形だけ導入してしまうと、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、経営上の大きな負債を抱えることにもなりかねません。

導入を検討する際には、まずは現在の業務フローを整理し、どこに管理の難しさがあるのかを言語化することから始めてみてください。その上で、固定残業代制など、他の柔軟な賃金体系と比較検討するのも一つの手です。自社に最適な形を見つけることが、結果として社員のモチベーション向上と企業の健全な成長につながります。

みなし労働時間制は正しく使えば強力な武器になりますが、諸刃の剣でもあることを忘れないでください。運用をスタートする前に、就業規則の整備や、実態に即した運用のルール作りを丁寧に行うことが、会社を守る最善の防策となります。

みなし労働時間制の設計や導入について詳しくは当法人の労働時間コンサルティングサービスをご覧ください。

自社に適した制度かどうか不安がある方は、まずは貴社の状況をご相談ください。

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