【2026年10月施行】同一労働同一賃金ガイドライン改正のポイントと会社がやるべきこと

はじめに

改正された「同一労働同一賃金ガイドライン」が、2026年10月1日から施行されます。パートタイム・有期雇用労働法の施行から約5年が経ち、その間に出された最高裁判決などの考え方が盛り込まれました。

今回の改正により、パート・有期社員から「なぜ正社員と待遇が違うのか」と説明を求められる場面は確実に増えます。本記事では、改正のポイントと、会社がいま取り組むべきことをわかりやすく解説します。

改正の3つのポイント

①「説明を求める権利」の明示
雇入れ時に明示する事項に、「正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる」旨が加わりました。厚生労働省のモデル労働条件通知書にも、説明を求める窓口の記載欄が設けられています。

②不合理かどうかの判断方法の明確化
待遇差は、職務の内容・人材活用の仕組み・その他の事情をもとに、待遇ごとに個別に判断されます。今回、「会社が説明を十分に行わなかった」「本人の意向を考慮せず一方的に待遇を決めた」という事実も、「その他の事情」として考慮され得ると明記されました。

③共通の留意点の追加
正社員の待遇を引き下げて差を解消することは望ましくないこと、定年後再雇用や「正社員の人材確保のため」という理由だけでは待遇差は正当化されないことなどが示されました。

新たに判断基準が示された9つの待遇

次の9つの待遇について、「原則となる考え方」や「問題となる例」などが追加されました。

待遇	ポイント
賞与・退職手当	支給の趣旨がパート・有期にも当てはまる場合、均衡のとれた支給が必要
無事故手当	業務の内容が同じなら同一の支給
家族手当	相応に継続的な勤務が見込まれる場合は同一の支給
住宅手当	転居を伴う配置変更が同じなら同一の支給（正社員の転勤の実態が重要）
福利厚生施設	料金や割引率など利用条件にも不合理な差は設けない
病気休職・病気休暇	相応に継続的な勤務が見込まれる場合は同一の給与保障
夏季冬季休暇	同一の付与が原則（繁忙期に限った短期雇用は別）
褒賞	同じ期間勤続したなら同一の褒賞

特に家族手当や住宅手当は多くの会社が支給しており、改めて点検が必要です。「相応に継続的な勤務が見込まれるか」は、契約の更新回数や通算期間、5年を超えて勤める人の割合など、会社ごとの実態で判断されます。

会社が取り組むべき4つのステップ

自社の制度は、次の順番で点検すると効率的です。

1. 雇用区分を整理する：「アルバイト」「嘱託」などの名称にとらわれず、正社員・パート・有期の定義で整理します。
2. 待遇を一覧化する：手当や休暇ごとに、支給・付与の有無と基準の違いを表にまとめます。規程にない慣行や運用の実態も確認します。
3. リスクと説明の可否を検証する：各待遇の趣旨・目的を特定し、その差を具体的に説明できるかを確認します。
4. 是正方法を検討する：基本はパート・有期の待遇改善です。職務内容や転勤の範囲を見直す方法もあります。

あわせて、労働条件通知書や雇用契約書に「説明を求めることができる」旨と相談窓口を記載することも忘れずに行いましょう。

待遇差を説明するときの注意点

社員から説明を求められたとき、次のような対応は避けましょう。

• 「契約書にサインしたのだから不満は言えない」：サインがあっても、不合理な待遇差は許されません。
• 「将来の役割期待が違う」だけの説明：抽象的な説明では不十分とされています。
• 「あなたは能力が低い」と受け取られる言い方：意欲を削ぎ、トラブルの原因になります。

大切なのは、手当の趣旨・目的から説明し、職務や責任、配置変更の範囲などの具体的な違いを示すことです。本人の貢献は認め、感謝を伝えたうえで丁寧に説明しましょう。説明が難しい待遇ほど、見直しを検討すべきサインです。

まとめ

今回の改正で、待遇差について「点検し、説明できる状態にしておくこと」がこれまで以上に求められます。労働者全体の約4割を非正規雇用が占めるいま、待遇差をめぐるトラブルはどの会社にも起こり得ます。まずは労働条件通知書の見直しと、待遇の一覧表づくりから始めましょう。

弊所では、待遇差の点検、就業規則・賃金規程の改定、社員向け説明資料の作成までサポートしています。「自社の手当は大丈夫だろうか」と気になったら、お気軽にご相談ください。



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