SES・受託開発の労務トラブル、発注側にも責任が及ぶ意外なケース

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2026.11.10

SESや受託開発の労務トラブルは、エンジニアを雇用するベンダー側の問題だと考えたくなりますよね。お気持ち、よく分かります。

しかし、常駐エンジニアへの日々の声かけや再委託先の管理のしかた次第で、発注側にも責任が及ぶ場合があります。

この記事では、発注側が見落としやすいケースと、自社で点検したい観点を人事責任者の方向けに整理します。

なぜ今、SES・受託開発の労務トラブルに発注側も注意が必要なのか

結論からお伝えすると、開発現場の協働が密になる一方で、法的な判断は契約の名称ではなく実態で行われるためです。さらに、ハラスメントやフリーランスに関するルールも広がっています。

判断は契約の名称ではなく実態で決まる

SESは法令上の契約の名称ではなく、多くは準委任契約として結ばれています。受託開発は請負契約が中心です。

どちらの契約でも、発注側が受注側のエンジニアに直接指揮命令をしていれば、偽装請負とされるおそれがあります。実態は労働者派遣と判断されるためです。区分の基準は、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」、いわゆる37号告示です。

詳しくは厚生労働省の『労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド』をご確認ください。

同じガイドでは、会議やチャットで双方が協働しても、対等な関係であれば直ちに偽装請負とはされないと示されています。一方で、業務の進め方や労働時間を直接指示すると、偽装請負と判断されることも明記されています。

この考え方は、アジャイル型開発以外のシステム開発にも当てはまるとされています。チャット中心の現場ほど、発言の重みを意識したいところです。

ハラスメントとフリーランスのルールも発注側に関わる

2026年10月1日から、カスタマーハラスメントの防止措置が事業主の義務となりました。厚生労働省のパンフレットでは、自社の社員が取引先など他社の労働者に行う場合もあり得ると示されています。

常駐エンジニアへの強い叱責も、他人事ではありません。相手の企業から協力を求められた場合は、応じるよう努めなければならないとされています。

詳しくは厚生労働省の『事業主が講ずべきハラスメント対策（パンフレット）』をご確認ください。

個人のエンジニアと直接契約する場合は、フリーランス・事業者間取引適正化等法の対象となることがあります。主な義務は次のとおりです。

業務委託をしたら、直ちに取引条件を書面または電磁的方法で明示する
従業員を使用する発注事業者は、ハラスメント対策の体制を整備する
同じく、6か月以上の業務委託を中途解除するなどの場合は、原則として30日前までに予告する

発注側にも責任が及ぶ意外なケース

ここでは、よくある状況をもとにしたモデルケースで、発注側が巻き込まれやすい労務トラブルを2つご紹介します。

現場の「ちょっとしたお願い」が偽装請負につながる

発注側のプロジェクトリーダーが、常駐エンジニアにチャットで依頼を送りました。「今日はこの不具合を優先して、終わるまで残ってください」という内容です。受注側の責任者は別の現場にいて、やりとりを把握していません。

悪気はなくても、作業の順番や労働時間を発注側が決めていると見られると、偽装請負にあたるおそれがあります。見落としやすい場面を表にまとめました。

見落としやすい場面	問題になりやすい点	確認したいこと
発注側が作業の順番や担当を決める	業務の進め方の指示にあたるおそれ	受注側の責任者を通しているか
発注側が出退勤や残業を管理する	労働時間の指示や管理にあたるおそれ	勤怠管理を受注側が行っているか
発注側が要員を指名して交代を求める	配置の決定に関わっていると見られるおそれ	要員の決定を受注側に委ねているか
投入人数と単価だけで精算する	労働力の提供と見られる要素になる	業務の性格に応じた合理的な理由があるか

労働者派遣法等の適用を免れる目的で偽装請負の状態にしていた場合は、労働契約申込みみなし制度が適用されることがあります。発注側が、そのエンジニアに直接の労働契約を申し込んだものとみなされる仕組みです。

本人が承諾すれば、発注側との労働契約が成立します。ただし、指揮命令で偽装請負の状態になっただけで目的が推定されるわけではなく、個別具体的に判断されます。

違法な状態だと知らず、知らないことに過失もなかった場合も適用されません。詳しくは厚生労働省の資料『労働契約申込みみなし制度について』をご確認ください。

再委託の連鎖と個人エンジニアの扱いで責任が広がる

二次請け、三次請けと再委託が重なると、誰の指示で働いているのか分かりにくくなります。東京労働局の『偽装請負について』では、こうした状態を「使用者不明型」として紹介しています。

職業安定法第44条は、労働者供給事業を行う者から供給される労働者を、自らの指揮命令の下で働かせることを禁止しています。違反には罰則の定めもあり、再委託先の要員に直接指示している発注側も問題となるおそれがあります。

個人のエンジニアに業務委託している場合も注意が必要です。働き方の実態によっては労働基準法上の労働者と判断され、労働時間の管理や割増賃金の問題が生じる場合があります。

判断では、仕事の依頼を断る自由があるか、業務の遂行に指揮監督があるか、拘束性があるかなどが総合的に見られます。詳しくは厚生労働省の『労働基準法における「労働者」とは』をご確認ください。

発注側が押さえたい労務トラブル予防のポイント

労務トラブルの予防の基本は、現場の指示系統と契約の内容を一致させることです。人事だけで抱えず、開発部門や購買部門と一緒に点検しましょう。

指示の窓口と契約の中身をそろえる

まずは、現場の運用が契約どおりになっているかを確認します。点検したい項目は次のとおりです。

業務の依頼や変更は、受注側の責任者を通す流れになっているか
責任者が不在のときの代理の窓口を、あらかじめ決めているか
勤怠、休暇、残業の管理を受注側が行っているか
要員の選定や交代を受注側が決めているか
契約書の業務範囲が、実際の作業と合っているか

厚生労働省のガイドでは、役割や権限、開発チーム内の進め方を事前に明確にして合意しておくことが重要とされています。チャットでも、情報共有と業務の指示を分けるルールを決めておくと、現場が迷いにくくなります。

再委託と個人エンジニアの受入れルールを決める

次に、常駐者を受け入れるときのルールを整えます。発注側としては、次の点を決めておくと安心です。

再委託の可否と、事前の承諾の手続きを契約で定める
常駐者の所属企業と雇用元を確認し、一覧にしておく
個人のエンジニアには、社員と同じ勤怠ルールを当てはめない
取引条件の明示や、契約を終えるときの手順を整える
常駐者への言動もハラスメント研修の内容に含める

最初の受入れ時にルールを決めておくと、プロジェクトが忙しくなってからの混乱を防ぎやすくなります。

専門家である社労士の視点

社労士の立場からお伝えしたいのは、偽装請負かどうかは一つの事情だけで決まらず、総合的に判断されるということです。現場の担当者が「これは指示になるだろうか」と立ち止まれる状態をつくることが、いちばんの予防になります。

常駐エンジニアは自社の社員ではないため、人事の管轄外になりがちです。労務トラブルが表面化してから初めて実態を知る、という状況は避けたいところです。

自社で対応しやすいのは、次のような取組です。

現場向けに、指示の出し方のルールを周知する
チャットや会議の運用を見直す
常駐者の一覧と契約形態を棚卸しする

一方で、次のような場面は、専門家に相談したほうが安心です。

長期の常駐で、指示の実態が社員と変わらなくなっている
労働局から調査や指導を受けた
個人のエンジニアから、労働者にあたると主張された
労働契約の申込みみなしを主張された

IT企業の労務管理の支援内容は、IT企業向けサービスのページでご確認いただけます。フリーランスとの契約の注意点は、詳しくはこちらの記事もご参照ください。【内部リンク:フリーランス・事業者間取引適正化等法の実務対応に関する記事】

よくある質問（FAQ）

Q1. 常駐エンジニアと同じチャットに参加するだけで、偽装請負になりますか？

いいえ、参加するだけで直ちに偽装請負とされるわけではありません。厚生労働省のガイドでは、対等な関係で協働していれば、チャットでのやりとりも直ちに偽装請負とはされないと示されています。一方、発注側が業務の進め方や労働時間を直接指示していると判断される場合は、該当するおそれがあります。情報共有と業務の指示を分けて運用することが大切です。

Q2. 受注側の責任者が不在のときは、発注側から直接依頼してもよいですか？

原則として避け、代理の窓口を通すようにしてください。ガイドでは、責任者の不在に備えて代理の者を選任する方法や、連絡体制を事前に確立する方法が示されています。設備の操作方法の説明や、緊急時の安全に関する指示は例外的に認められる場合があります。判断に迷う場合は、受注側と窓口を確認し、必要に応じて専門家へご相談ください。

Q3. 業務委託の個人エンジニアに、社員と同じ勤怠ルールを適用してもよいですか？

おすすめできません。出退勤の時間や休憩を細かく決めると、拘束性や指揮監督があるとして労働者性の判断に影響するおそれがあります。業務委託であれば、納期や成果物の条件を中心に取り決めるのが基本です。ただし、労働者性は契約の名称ではなく実態を総合して判断されます。セキュリティ上の入退室管理など業務の性質によるルールの扱いは、個別に確認すると安心です。

まとめ

SES・受託開発の労務トラブルは、契約の名称ではなく現場の実態から生じます。発注側の何気ない指示や再委託の放置が、偽装請負や労働者性の問題につながることがあります。

指示の窓口をそろえ、常駐者の受入れルールを決め、現場と人事が連携することが、労務トラブルを防ぐ近道です。まずは常駐者の一覧と契約形態を棚卸しし、自社の状況を確認してみましょう。

関連する記事とあわせて、IT企業向けサービスのページでも、支援内容をご確認いただけます。発注側としての指示の出し方や受入れルールの点検についてご相談したいときは、無料相談をお気軽にご利用ください。

【免責事項】
本記事は、2026年11月時点の法令および公的機関の公表情報にもとづき、一般的な情報の提供を目的として作成しています。
法改正や通達の変更などにより、内容が最新の取扱いと異なる場合があります。
個別の事案への当てはめは、会社の状況によって結論が変わります。実際の対応にあたっては、専門家へご相談ください。
本記事の情報を利用した結果について、当法人は責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。

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