初めて特定技能を雇用したい！」と相談されたら？登録支援機関が伝えるべき労務の基本3選

「初めて外国人を雇用したいのですが……」
受入れ企業から、こんな相談を受けることはありませんか？
この記事では、初めての受入れ企業に対し、登録支援機関の担当者が「まず説明すべき労務管理のポイント」を社労士の視点でわかりやすく解説します。

１．「日本人と同等以上の報酬」が大原則
「外国人なら安く雇えるのではないか」と誤解されている企業の方は少なくありません。
しかし特定技能では、「同じ業務をおこなう日本人と同等以上の報酬」にすることが法律の絶対ルールです。

自社に比較できる日本人がいない場合は、近隣の同業他社の相場などを参考に給与を決めます。
「最低賃金ギリギリで雇いたい」という要望があっても、既存の日本人社員より安ければビザ（在留資格）は不許可になります。
トラブルを防ぐためにも、最初の段階でしっかり説明しましょう。

２．社会保険と労働保険の加入は必須
外国人を雇用する際、社会保険（健康保険・厚生年金）と労働保険（労災保険・雇用保険）への加入は必須です。

ビザの申請時、企業の保険加入状況は厳しくチェックされます。
未加入の期間や保険料の未納があると、原則として審査に通りません。
社労士の視点から言うと、この「保険の未加入」は申請直前になって発覚し、慌ててしまうケースが非常に多いポイントです。
初回の面談で「保険の手続きは済んでいますか？」と必ず確認してください。

３．母国語での説明は不可欠！雇用契約の注意点
特定技能外国人との雇用契約書は、本人が十分に理解できる言語（母国語など）で作成しなければなりません。

さらに、書類を渡すだけでなく、内容をしっかり理解できるよう通訳を交えて説明することが求められます。

実務の現場では「日本語の契約書にサインをもらえばいい」と軽く考えていることがよくあります。
しかし、それが後々「聞いていた給与と違う」といった労使トラブルにつながります。
お互いの認識のズレをなくすことが、長く働いてもらうための秘訣ですよね。

４．まとめ
初めて特定技能の外国人を雇用する企業には、以下の3点を最初に伝えてあげてください。

①給与は「日本人と同等以上」が絶対のルールであること
②企業が社会保険・労働保険に適切に加入しているか確認すること
③雇用契約は母国語で作成し、ていねいに説明すること