1年単位の変形労働時間制が向く会社と手続き

繁忙期と閑散期の差が大きいと、残業代や休日の組み方に悩みますよね。
現場の負担を減らしたいというお気持ち、よく分かります。

1年単位の変形労働時間制は有力な選択肢ですが、勤務予定を事前に固める制度のため、どの会社にも向くわけではありません。

この記事では、向く会社の判断の目安と導入の手続きを、ほかの制度と比べながら整理します。

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なぜ今、1年単位の変形労働時間制を検討したいのか

繁閑の波がある会社では、労働時間の配分そのものを見直すことが、残業対策の有効な手段になります。
この制度は、対象期間を平均して週40時間以内に収めることを条件に、繁忙期の所定労働時間を長くできる仕組みです。

繁閑の差を残業だけで吸収するのは負担が大きい

36協定で定める時間外労働には、原則として月45時間、年360時間という上限があります。
繁忙期の残業に頼る運用では、上限の管理と人件費の両方が重い負担になりがちです。

一方で閑散期には、所定労働時間を持て余してしまう日も出てきます。
年間の繁閑に合わせて労働時間を配分できれば、繁忙期の時間外労働を減らせる場合があります。

中小規模の会社でも活用されている制度

令和7年の厚生労働省の調査では、この制度を採用する企業の割合は30.3%です。
規模30〜99人の企業では31.6%で、中小規模の会社にとっても身近な制度といえます。
数値の詳細は、厚生労働省の『令和7年就労条件総合調査 結果の概要』をご確認ください。

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1年単位の変形労働時間制で起きやすい落とし穴

仕組みを十分に理解しないまま導入すると、あとから残業代の計算や労務管理でつまずくことがあります。
ここでは、特に見落とされやすい2点を取り上げます。

決めたカレンダーを途中で変更できない

労働局の解説では、特定した労働日と労働日ごとの労働時間は変更できないとされています。
「急な受注が入ったので休日を出勤日に変える」といった運用を前提にすることはできません。

全期間を最初に確定しない方法もあります。
対象期間を1か月以上の期間に区分し、各期間の初日の30日前までに、労働日と労働時間を書面で定める方法です。
この場合は、過半数労働組合または過半数代表者の同意が必要です。

残業時間の判定と途中退職の清算が複雑になる

時間外労働は、次の3段階で判定します。

• 1日:8時間を超える時間(所定が8時間を超える日は、所定を超える時間)
• 1週:40時間を超える時間(所定が40時間を超える週は、所定を超える時間。1日で数えた分を除く)
• 対象期間:法定労働時間の総枠を超える時間(1日と1週で数えた分を除く)

この判定を勤怠の設定や給与計算に反映していないと、割増賃金の未払いにつながるおそれがあります。

また、対象期間が3か月を超える場合、36協定の上限は原則として月42時間、年320時間です。
詳しくは厚生労働省の『労働時間の基本的ルールを教えて下さい。』をご確認ください。

途中で入社や退職をした社員は、実際に働いた期間を平均して週40時間を超えた分について、割増賃金の清算が必要です。

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1年単位の変形労働時間制が向く会社の判断と導入手続き

結論として、繁閑の時期が読めて、年間の勤務予定を事前に組める会社に向く制度です。
ほかの制度と比べながら、自社に合うかどうかを確認しましょう。

向く会社の目安と、ほかの制度との比較

比較の観点	1年単位の変形労働時間制	1か月単位の変形労働時間制	フレックスタイム制
向く繁閑の波	季節や年度で波がある	月内で波がある、シフト勤務	社員ごとに波がある
勤務時間を決める人	会社	会社	社員
導入の根拠	労使協定(届出が必要)	労使協定または就業規則	就業規則と労使協定
主な手間	年間カレンダーの作成、上限の確認	毎月のシフト作成	清算期間ごとの集計

次の条件に多く当てはまるほど、1年単位の変形労働時間制を検討する価値があります。

• 季節や年度で繁閑の時期がおおむね決まっている
• 休日カレンダーを全社または部署単位で事前に決められる
• 閑散期の休日を増やして、年間休日数を確保したい

反対に、直前までシフトが確定しない職場や、社員ごとに業務の波が異なる職場には向きにくいです。
労働時間制度全体の比較は、「労働時間制度の種類と自社に合う制度の選び方」で解説しています。

カレンダーを組むときは、次の上限の範囲に収める必要があります。

項目	上限
労働日数	1年あたり280日(対象期間が3か月を超える場合)
1日の労働時間	10時間
1週の労働時間	52時間
48時間を超える週	連続3週以下、3か月ごとの区分で3回以下(対象期間が3か月を超える場合)
連続労働日数	原則6日(特定期間は週1日の休日を確保できる日数)

対象期間が365日の場合、総枠は約2,085時間です。
1日の所定労働時間が8時間なら、労働日は260日まで、年間休日は105日以上が目安になります。

導入の手順と準備するもの

導入は、おおむね次の順番で進めます。

1. 過去の勤怠データから繁閑の時期を把握する
2. 対象者と対象期間を決め、年間カレンダーを作成する
3. 過半数労働組合または過半数代表者と労使協定を結ぶ
4. 就業規則を変更し、社員に周知する(常時10人以上の事業場は届出も必要)
5. 労使協定を所轄の労働基準監督署へ届け出る
6. 勤怠システムと給与計算の設定を見直す

労使協定には、対象労働者の範囲、対象期間と起算日、特定期間、労働日と労働日ごとの労働時間、有効期間を定めます。
届出には様式第4号を使います。
要件の全体像は、厚生労働省 兵庫労働局の『1年単位の変形労働時間制』をご確認ください。

様式や記載例は、厚生労働省 福井労働局の『1年単位の変形労働時間制について』に掲載されています。

制度の選定からカレンダーの設計まで相談したい場合は、労働時間制度のコンサルティングのページもご覧ください。

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専門家である社労士の視点

導入の成否を分けるのは、カレンダーを1年間守り続けられるかどうかです。
要件を満たしていても、現場で運用できなければ、期待した効果は得られません。

よくある状況をもとにしたモデルケースで考えてみます。
夏と年末に繁忙期がある社員30名の会社が、所定労働時間を繁忙期は9時間、閑散期は7時間とする形で導入しました。

ところが、急な欠員で所定休日の出勤が続き、割増賃金の計算が追いつかなくなりました。
そこで、人員の余裕を見込んだカレンダーに組み直し、勤怠の設定もあわせて見直しました。

費用や手間は、残業代の削減額だけで判断しないことが大切です。
毎年の労使協定の更新とカレンダーの作成、勤怠の設定にかかる工数も含めて比べましょう。

自社で対応できる範囲と、専門家に相談したほうがよい場面は次のとおりです。

• 自社で対応できる範囲:繁閑データの整理、カレンダーのたたき台の作成、社員への説明
• 相談したほうがよい場面:上限に近いカレンダーを組むとき、シフト勤務の部署が混在するとき
• 相談したほうがよい場面:途中の入退職が多いとき、残業代の計算に不安があるとき

あわせて就業規則の点検も欠かせません。「就業規則を見直すタイミングと点検したい項目」を解説しています。詳しくはこちらの記事もご参照ください。

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よくある質問(FAQ)

閑散期に休日を増やしたい場合、カレンダーを途中で変更できますか?

原則として変更できません。
特定した労働日と労働時間は、会社の都合で任意に変えられないためです。

会社の都合で労働日に休ませる場合は、休業手当の支払いが必要になることがあります。
繁閑の見通しが立ちにくい場合は、対象期間を区分して定める方法や、次の対象期間のカレンダーの見直しを検討してください。
個別の対応は専門家へご相談ください。

社員が10人未満の会社でも、労使協定の届出は必要ですか?

労使協定の届出は、社員の人数にかかわらず必要です。
様式第4号を使い、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。
協定を結び直すたびに届出が必要になる点にも注意しましょう。

就業規則の届出義務は、常時10人以上の事業場に課されるものです。
10人未満の会社でも、勤務カレンダーや割増賃金の扱いを書面で明らかにしておくと、社員への説明がしやすくなります。

妊娠中や育児中の社員も対象にできますか?

対象にできますが、制約と配慮が必要です。
妊産婦が請求した場合は、1日8時間、1週40時間を超えて働かせることはできません。

また、育児や介護を行う社員には、必要な時間を確保できるよう配慮が求められます。
18歳未満の社員には、1日8時間、1週48時間までという別の制限があります。
対象者の範囲を決める段階で、個別の事情を確認しておきましょう。

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まとめ:1年単位の変形労働時間制は事前の設計が決め手

1年単位の変形労働時間制は、繁閑の波が読める会社にとって、労働時間を年間で配分できる制度です。
一方で、変更がしにくいため、導入前の設計と運用の準備が欠かせません。

• 繁閑の時期が読めて、勤務予定を事前に組める会社に向く
• 特定した労働日と労働時間は、原則として途中で変更できない
• 労使協定の締結と届出、就業規則の整備が必要
• 残業時間の判定と途中入退職の清算は、勤怠と給与の設定に反映する

自社に合うかどうかは、繁閑のデータと現場の運用を見て判断することが大切です。

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1年単位の変形労働時間制が自社に合うか迷う場合は、労働時間制度のコンサルティングのページで支援内容をご確認ください。
無料相談では、繁閑の状況をうかがいながら、ほかの労働時間制度も含めて、自社に合う方法を一緒に検討できます。

【免責事項】
本記事は、2026年11月時点の法令および公的機関の公表情報にもとづき、一般的な情報の提供を目的として作成しています。
法改正や通達の変更などにより、内容が最新の取扱いと異なる場合があります。
個別の事案への当てはめは、会社の状況によって結論が変わります。実際の対応にあたっては、専門家へご相談ください。
本記事の情報を利用した結果について、当法人は責任を負いかねますので、あらかじめご了承ください。

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