在留資格の取消を回避！ホテル経営者が守るべき入管ルール5選

2026.05.22

人手不足が続く宿泊業界で、外国人スタッフの存在は欠かせないものになっています。日々、現場の切り盛りに追われる中で、スタッフのビザ管理まで気を配るのは本当に大変なことだと思います。

しかし、もし大切なスタッフの在留資格が取り消されてしまったら、どうなるでしょうか。そのスタッフは働けなくなるだけでなく、会社側も「不法就労助長罪」に問われ、経営に大きなダメージを受ける恐れがあります。

本記事では、ホテル経営者や人事担当者の皆さまが、「知らなかった」では済まされない在留資格の取消のリスクと、それを防ぐためのルールを社会保険労務士の視点つまり労務管理の専門家の立場から分かりやすく解説します。

１．なぜ今「在留資格取消」がホテル経営のリスクになるのか
宿泊業において、外国人スタッフは今や貴重な戦力です。しかし、入管法のルールは非常に厳しく、少しの不注意が在留資格の取消という最悪の結果を招くことがあります。

２．インバウンド需要の回復と外国人スタッフの重要性
観光客が戻り、ホテルの稼働率が上がるのは喜ばしいことですが、それと同時に現場の負担も増えています。人手を確保するために外国人雇用を拡大しているホテルも多いでしょう。

特に「技術・人文知識・国際業務」を持つスタッフは、フロント業務やマーケティング、マネジメントの要となります。

彼らが突然働けなくなることは、サービスの質の低下だけでなく、シフトの崩壊を意味します。だからこそ、経営リスクとしてこの問題を捉える必要があります。

３．取り消された場合に受ける経営への甚大なダメージ
もしスタッフの在留資格が取消されると、その方は直ちに帰国しなければならなくなります。それだけではありません。

会社側が「不法就労」を知りながら働かせていたと判断されると、3年以下の懲役または300万円以下の罰金という厳しい刑罰が科される可能性があります。

さらに、一度このようなトラブルを起こすと、今後新しい外国人スタッフを採用する際の審査が非常に厳しくなります。最悪の場合、数年間は外国人を雇えなくなるという「一発アウト」の状況になりかねないのです。

４．宿泊業で陥りやすい「在留資格取消」の落とし穴
ホテルや旅館の現場では、多忙ゆえに「ついうっかり」ルールを破ってしまう場面が潜んでいます。どのようなケースが在留資格の取消につながりやすいのか、具体的に見ていきましょう。

①資格外活動の範囲を超えた就労のリスク
宿泊業で最も多いトラブルの一つが、本来の資格で認められていない仕事（資格外活動）をさせてしまうことです。

例えば、フロント業務として採用した「技術・人文知識・国際業務」のスタッフに、人手が足りないからといって、毎日客室清掃やベッドメイキングばかりをさせてはいませんか？

これらは「単純労働」とみなされることがあり、本来の資格の範囲を超えていると判断されると、在留資格の取消の対象になります。

②住所変更や所属機関の届け出漏れによるリスク
意外と見落としがちなのが、手続き上のミスです。外国人スタッフは、引越しをしたときや、会社を辞めて新しい会社に入ったときに、入管へ届け出をしなければなりません。

これらの届け出を正当な理由なく怠っていると、在留資格の取消事由に該当することがあります。本人が「忘れていた」では済まされないのです。

また、会社側もスタッフの離職や採用の際には届け出が必要ですが、これをおろそかにしていると、会社としての管理体制が疑われ、次回の更新審査に悪影響を及ぼします。

５．確実に「在留資格取消」を防ぐための実務対応ポイント
では、どうすれば在留資格の取消を回避し、安心して経営を続けられるのでしょうか。実務で必ず守るべきポイントを整理しました。

①採用時の在留カード確認（原本確認の徹底）
採用を決める前に、必ず「在留カード（日本に中長期滞在する外国人に交付される証明書）」の原本を確認してください。コピーだけでは不十分です。

確認すべき項目は以下の通りです。
裏面の記載：資格外活動許可（本来の目的以外で働ける許可）があるか、住所変更が反映されているか
在留期限：期限が切れていないか
就労制限の有無：今の資格でホテル業務ができるか

最近では精巧な偽造カードも出回っています。入管の公式サイトにある「在留カード等番号失効情報照会」を利用して、番号が有効かどうかをチェックする習慣にしましょう。

６．定期的な在留期限のチェック体制（アラート管理）
「いつの間にか期限が切れていた」という「うっかり失念」が最も怖いです。期限が1日でも過ぎて働かせれば、それは不法就労になります。

会社として、スタッフ全員の在留期限を一覧表で管理し、期限の3ヶ月前には本人に通知する仕組みを作りましょう。更新手続きには時間がかかることもあるため、早め早めの行動が大切です。また、スタッフとのコミュニケーションを密にし、私生活での変化（結婚や引越しなど）を把握しておくことも、手続き漏れを防ぐことにつながります。

７．業務内容と在留資格の整合性を確認する
スタッフに任せている仕事が、その人の持っている資格で許可されている内容かどうか、定期的に見直しましょう。
以下の表は、宿泊業でよく使われる在留資格と、主な業務内容の例です。

在留資格の種類	主な業務内容の例	注意点
技術・人文知識・国際業務	フロント、翻訳・通訳、広報、経理	単純労働（清掃のみ等）は原則不可
特定技能（宿泊）	フロント、接客、レストラン、清掃	宿泊業の幅広い業務が可能
資格外活動（留学生など）	レストラン配膳、清掃、フロント補助	週28時間以内の制限を厳守
永住者・日本人の配偶者等	すべての業務	就労制限なし

このように、資格によってできることが異なります。特に「技術・人文知識・国際業務」のスタッフに、慢性的に清掃などの実務ばかりをさせている場合は、早急に業務分担を見直すか、資格の変更を検討する必要があります。

詳しくはこちらの記事「宿泊業における特定技能活用のポイント」もご参照ください。

社会保険労務士の視点：労務と入管法の両立が鍵
私たち専門家の視点からお伝えしたいのは、外国人雇用は「労働法」と「入管法」の二重のルールを守らなければならないという点です。

例えば、留学生の場合、残業代をしっかり払っていても、週28時間を超えて働かせてしまえば、そのスタッフの在留資格は取消の危機にさらされます。

また、最近では「育成就労制度」の導入も予定されており、ルールは刻一刻と変化しています。

最新の情報は、出入国在留管理庁のホームページなどで常に確認するようにしてください。しかし、法律の解釈は難しく、判断に迷うことも多いはずです。そのようなときは、自己判断せず、在留資格申請の専門家である行政書士に相談することをお勧めします。

＜よくある質問（FAQ）＞
経営者の方からよくいただく、在留資格の取消に関する質問にお答えします。

①在留カードを偽造されていた場合、会社も罰せられますか？

基本的には、会社側が「過失」なく、適切に確認を行っていれば、即座に罰せられることはありません。しかし、原本を確認していなかったり、明らかに怪しい点を見逃していたりした場合は、「知らなかった」では済まされず、不法就労助長罪に問われるリスクがあります。必ず原本を確認し、入管の照会システムを活用するなどの「最善の努力」をしている証拠を残しておくことが大切です。

②留学生が夏休みに週28時間を超えて働いても大丈夫ですか？

はい、大丈夫です。留学生が持つ「資格外活動許可」では、原則として週28時間以内という制限がありますが、学校の長期休業期間（夏休みや冬休みなど）については、1日8時間以内、週40時間まで働くことが認められています。ただし、学校の規則で定められた期間であることや、本人がその旨を証明できることが条件となります。事前に学生証や学校の年間行事予定表などで確認しておくと安心ですね。

③転職してきたスタッフの届け出は会社が行うのですか？

「所属機関に関する届出」は、基本的には外国人本人が行う義務があります。中途採用したスタッフが、前の会社を辞めた届け出と、自社に入社した届け出をきちんと行っているか、必ず確認しましょう。会社側も、ハローワークを通じて「外国人雇用状況届出」を行う必要があります。どちらか一方だけでなく、双方が正しく手続きを行うことが在留資格の取消を防ぐ第一歩です。