外国人を採用したのに就労ビザが取れない！内定取消しは違法？知っておきたい対応と予防策

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2026.04.18

「優秀な外国人を正社員として採用したのに、就労に必要な在留資格（就労ビザ）が取得できなかった——」

こうした事態は、外国人雇用の現場で実際に起こり得るトラブルの一つです。やむを得ず内定を取り消したところ、相手から「採用されると思って払った引越し代を返してほしい」と請求されたら、どう対応すればよいのでしょうか。

外国人雇用が初めての方にもわかりやすく、内定取消しの適法性と事業主が取るべき対応、そして何より大切な事前の予防策について解説します。

1. そもそも「在留資格」とは？

外国人が日本で働くためには、その仕事に合った「在留資格」を持っていることが前提です。在留資格は、ざっくり分けると次の3タイプがあります。

① 制限なく働けるタイプ

「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」の在留資格を持つ外国人は、職種に制限なく働くことができます。単純労働もOKです。

② 原則として働けないタイプ

「文化活動」「短期滞在」「留学」「研修」「家族滞在」の在留資格では、原則として就労は認められません。ただし、「資格外活動許可」を受ければ、許可の範囲内で働くことが可能になります（例：留学生アルバイトなど）。

③ 活動範囲が定められているタイプ

上記以外の在留資格（「技術・人文知識・国際業務」「技能実習」「特定技能」など）では、それぞれ認められた範囲でのみ就労が可能です。

もし在留資格の範囲を超えて働かせてしまうと、「不法就労」となり、外国人本人だけでなく雇った事業主も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。これは絶対に避けなければなりません。

2. 在留資格が取れなかった場合、内定取消しは適法？

結論からいうと、在留資格が取得できず適法に就労できないことが判明した場合、一般的に内定取消しは適法と考えられます。

なぜ適法といえるのか！？

採用内定は、法律上「始期付解約権留保付労働契約」と解されています（最高裁昭和54年7月29日判決）。簡単にいうと、「入社日から労働契約が始まるが、一定の場合には取り消せる権利を会社側が留保している契約」のことです。

この「取り消せる権利（解約権）」を使うには、客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる理由が必要です。

就労ビザが取得できない状況では、そもそも適法に働いてもらうことができません。したがって、内定取消しは一般的に合理的で、社会通念上も相当と認められるため、適法と判断されます。

3. トラブルを未然に防ぐの予防策

実はこうしたトラブルは、事前の備えで大半が防げます。発生後の対応にかかる時間やコストと比べれば、予防策を講じるほうがはるかに効率的です。

予防策① 採用内定の条件を明記する

採用内定通知書に、どのような場合に内定を取り消せるかを明確に書いておきましょう。

たとえば、次のような文言が考えられます。

「●●年●●月●●日までに『技術・人文知識・国際業務』の在留資格を取得できない場合には、採用内定を解約することができる」

また、事業主が在留資格取得のサポートをする場合でも、「採用を保証するものではない」という趣旨の規定を入れておくと安心です。

予防策② 外国人本人に条件を理解してもらう

書面を作成しても、本人が内容を理解していなければ意味がありません。

採用内定通知書は日本語だけでなく、採用する外国人が十分に理解できる言語で作成することを検討しましょう。
厚生労働省が作成している「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」も参考になりますが、一般的な規定しか載っていないため、これだけでは不十分です。必要に応じて専門家に依頼し、自社の実情に合った内定通知書を整備することをおすすめします。